Diversity Management in Zeiten von COVID-19

Der Beitrag wurde auch als Gastkommentar in der Tageszeitung DerStandard veröffentlicht.

factor-D Diversity Salon vom 4. Juni 2020 – Nachbericht

Diversity und Inklusion (D&I) hat in den letzten Jahren in Unternehmen weiter an strategischer Bedeutung gewonnen. Doch wirft Corona, wie oft in Medien zitiert, die Vielfaltsagenden um Jahre zurück? Oder zeigen die bisherigen Maßnahmen gerade in der Krise ihren Mehrwert? Denn zahlreiche Studien belegen, dass Diversität in einer inklusiven Organisationskultur positive Effekte auf Innovationskraft und Widerstandsfähigkeit von Unternehmen haben kann.

Mehr als zwanzig Diversity Manager*innen und -Expert*innen aus österreichischen und deutschen Unternehmen haben diese Fragen virtuell im Rahmen eines Diversity Salon diskutiert. Der Erfahrungsaustausch wurde vom Beratungsunternehmen factor-D Diversity Consulting in Kooperation mit myAbility Social Enterprise organisiert.

Eine Stimmungsumfrage unter den Teilnehmenden zeigte ein differenziertes Bild zu den Auswirkungen von Corona. In einigen Unternehmen sind die Diversity Manager*innen aktiv ins Krisenmanagement eingebunden oder sie arbeiten an einer strategischen Weiterentwicklung des Themas. In anderen Betrieben sind die Verantwortlichen auf „Hold“ gesetzt. Mitunter wurden auch die Prioritäten und Budgets für D&I reduziert. Einig war man sich, dass viele Erfahrungen aus der Krise in die Zeit nach Corona mitgenommen werden können.

Die unter den Expert*innen diskutierten Herausforderungen und damit verbundenen Lösungsansätze sind nachfolgend als Tipps zusammengefasst. Mit diesen können Diversity Manager ihre Vielfaltsagenden gestärkt durch die Krise führen.

Fünf Corona-Tipps für Diversity Manager*innen in Unternehmen

 

  • Zeigen Sie die Synergieeffekte von bestehenden Maßnahmen auf! Durch D&I wurden oft Maßnahmen, wie Barrierefreiheit, Arbeitsplatzanpassung, Gesundheitsprävention, flexible Arbeitszeitmodelle, Home-Office oder Remote-Working, bereits vor der Krise eingeführt. Zielgruppen war u.a. Menschen mit Behinderungen, Mitarbeitende mit Betreuungspflichten oder im Außendienst. Diese „inklusiven“ Maßnahmen können nun mit geringerem zeitlichem und finanziellem Aufwand ausgeweitet werden. Zeigen Sie Ihre Vorreiterrolle anhand einfacher Beispiele auf und erhöhen Sie damit das Bewusstsein, dass D&I-Maßnahmen nicht nur für einzelne soziale Gruppen sinnvoll sind, sondern ALLE davon profitieren können.
  • Achten Sie auf Ungleichheiten! Prüfen Sie, ob Entscheidungen und Veränderungsprozesse zu neuen Ungleichheiten führen oder bestehende verstärken. Kommt es durch Home-Office zu einer „neuen“ unmittelbaren Mehrfachbelastung für Frauen, etwa in Form von Home-Office in Kombination mit Heimunterricht? Entstehen Ungleichheiten zwischen jenen, die im Büro bleiben und jenen, die im Home-Office arbeiten? Werden beim Digitalisierungsschub auch alle mitgenommen, die weniger digital kompetent sind? Haben fremdsprachige Mitarbeitende Zugang zu allen Informationen? Verstärken sich Unterschiede durch die Einteilung in systemrelevante, wichtige und entbehrliche Mitarbeitende?
  • Gehen Sie evidenzbasiert vor! Unter Bedingungen von Komplexität und Unsicherheit wird oft intuitiv entschieden. Das kann dazu führen, dass alte Denkmuster und unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) die Oberhand bekommen. Sichern Sie daher Entscheidungen durch repräsentative Daten und Umfragen ab. Analysieren Sie, welche sozialen Gruppen von kurzfristigen Kostensenkungsmaßnahmen, wie z.B. Stellenabbau, besonders stark betroffen sind. Holen Sie Feedback ein, wie es Mitarbeitenden im Home-Office oder in Kurzarbeit wirklich geht und was diese noch zusätzlich benötigen, um kreativ und produktiv zu sein.
  • Nutzen Sie Vorteile der Digitalisierung! Stellen Sie sicher, dass Veranstaltungen und Weiterbildungen zu D&I oder Unconscious Bias, welche als Präsenzformate geplant waren, nicht als erste „Kostenblöcke“ eingespart werden. Nutzen Sie stattdessen digitale Formate, um das Lernen zu individualisieren und passgenau auf die aktuelle Situation auszugestalten. Mit modernen Softwarelösungen können Sie nicht nur ihren Diversity-Tag virtuell gestalten, sondern auch firmeninterne Mitarbeiter*innennetzwerke, wie z.B. Frauennetzwerk oder LGBTI-Gruppen, stärken, insbesondere wenn deren Mitglieder auf verschieden Standorten eingesetzt sind.
  • Aktivieren Sie Ihre Verbündeten! In schwierigen Zeiten fokussieren vielen Unternehmen auf die dringendsten Bedürfnisse, wie die Fortführung des Betriebes, die Sicherung der Liquidität oder die Gesundheit der Belegschaft. Mitunter kann es sein, dass D&I dabei (unbewusst) seine Dynamik verliert und es schwerfällt dessen Relevanz zu vermitteln. Aktivieren Sie daher Ihre Diversity-Sponsor*innen und -Verbündeten im Unternehmen, die mit Ihnen und für Sie nochmals deutlich machen, welches Potential in der Vielfalt liegt – in Zeiten von Corona und auch danach.

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